Оптимизм надежды
У людей бизнеса выработался особый взгляд на литературу по менеджменту. Годами существовавший стереотип указывает на то, что она непременно должна быть деловой, максимально практичной, основываться на определенной теории или идее менеджмента, которая способна перевернуть сознание руководителей и направить их действия в нужное русло. Разговор об эмоциях в таких книгах, как правило, вряд ли уместен. И ничего плохого в этом нет, если книга действительно становится полезной при формировании управленческого мировоззрения и грамотной эйчар-стратегии. Однако, если исходить из этих требований, становится очевидным и другое: никакая стратегия не принесет заветных плодов, если компания сторонится собственного персонала, если руководство не способно ориентировать людей на успех, вселить в них уверенность в будущем компании, особенно в условиях изменений. Для того, чтобы выбранный курс привел к желаемым результатам, необходимо создать единое поле взаимопонимания, поддержки и сопричастности. Но как это сделать? Барбара Перри и Гарри Хатсон уверены, что только надежда «как душевный акт, побуждающий стремиться к желаемому будущему» способна помочь даже в самых сложных ситуациях. Тем самым авторы предлагают принципиально иной взгляд на проблему управления персоналом, возникший еще в 1992 году и с тех пор постоянно совершенствующийся в результате апробации в сфере бизнеса и управления компаниями.
Стоит отметить, что сам союз авторов книги «Надежда как инструмент управления» весьма гармоничен. С одной стороны, Гарри Хатсон — бизнес-консультант, руководитель тренинговых программ в области конфликтологии, управления изменениями и построения карьеры. С другой — Барбара Перри — специалист в области культурной антропологии и педагогики. В данном случае естественно переплетение чистого менеджмента с научным подходом, обращающимся к глубинам человеческой психологии. Также естественно, как синтез мужского и женского взгляда на проблему в данном случае.
Авторы не скрывают, что их метод представляет собой «междисциплинарный подход», основанный на исследованиях, опросах сотрудников различных организаций. Они постоянно сопровождают свои тезисы зарисовками из жизни, мнениями сотрудников из различных компаний. 50% книги — это практическая база, сформированная в результате многолетних исследований.
Барбара и Гарри сумели сформулировать пять составляющих надежды:
• Достижимость. «Надежда поддерживает нас, и цель видится достижимой».
• Участие. «Мы выполняем работу с надеждой, если знаем, что разделим общий успех и наш личный вклад будет оценен по достоинству».
• Ценность. «Надежда может быть связана только с тем, что действительно важно».
• Открытость. «Надежда расцветает там, где есть предвкушение <...> потенциально возможного, и там, где есть свобода действия».
• Сотрудничество. «Надежда порождает чувство товарищества и общее видение реальности».
Таким образом, они конкретизируют само понятие «надежда» применительно к менеджменту, давая понять, что это не только некая психологическая категория, но и конкретный инструмент управления и мотивации.
На первый взгляд может показаться, что авторы сознательно углубляют читателя в сферу человеческого духа и свободы, чтобы сотворить из эйчаров и управленцев этаких практических психологов. На самом же деле, они ищут связь между эмоциональной жизнью сотрудников, их внутренним стимулом и корпоративной культурой компании. Другими словами, Барбара и Гарри пытаются подсказать руководителям, что общее настроение персонала во многом обуславливает определенную атмосферу на рабочих местах, способно деформировать, разрушить или, наоборот, «воскресить» корпоративную культуру компании. Однако первична в данном случае все-таки корпоративная культура. Если она построена на откровенном диалоге между высшим звеном и сотрудниками, если стратегии компании для людей открыты и доступны, а ценности понятны и осознанны, то можно говорить о ее неуязвимости, о постоянной подпитке корпоративной культуры живительными силами персонала компании.
Безусловно, особый интерес представляет третья часть книги, где не только раскрывается образ лидера, управляющего с помощью надежды, но и приоткрываются тайны искусства сохранения и поддержания надежды в компании. «Оптимизм, естественность, альтруизм и упорство — залог успешного лидерства», — считают Барбара Перри и Гарри Хатсон. И не случайно. По мнению авторов, эти новые ориентиры в некоторой степени согласуются с классификацией достоинств, предложенной позитивной психологией (в результате новаторского исследования, проведенного в 2000 году, психологами было выявлено 24 качества сильного характера). Авторы уверены, что «убедительное и обоснованное исследование человеческих достоинств позволяет сделать выбор в пользу доброго, здорового, сильного и, быть может, положить начало переменам к лучшему».
Надежда — это от надеяться! Это глагол, а значит это ДЕЙСТВИЕ!